Desarrollo organizacional: qué es y cómo funciona.
El desarrollo organizacional es el conjunto de estrategias y tácticas planificadas de una empresa. Este se compone por el talento humano de una organización y se acompaña de herramientas y prácticas para alinear los objetivos de la empresa con los de los colaboradores y así aumentar su compromiso y productividad.
Las actividades de desarrollo organizacional buscan fomentar el funcionamiento y el crecimiento de la empresa. Por lo tanto, las relaciones y el clima laboral son dos aspectos fundamentales que refuerzan la forma en que los empleados pueden desenvolverse en sus actividades.
El desarrollo organizacional permite que las empresas puedan realizar un proceso de análisis y cambios que logren mejorar su productividad, habilidades, rendimiento y conocimiento, tanto de manera general como individual.
Desafíos para el desarrollo organizacional
· 1. Resistencia al cambio
La resistencia al cambio es un desafío común en el desarrollo organizacional, ya que implica la introducción de nuevas políticas, procesos o estructuras que pueden perturbar la rutina y la estabilidad de los empleados. Esta resistencia puede manifestarse de diversas formas, desde la apatía hasta la oposición abierta, y suele surgir debido a la incertidumbre, el miedo al fracaso o la pérdida de control sobre el trabajo.
2. Falta de compromiso
El compromiso es esencial para el éxito del desarrollo organizacional, ya que implica la participación activa y la dedicación de líderes y empleados hacia los objetivos del cambio. Sin embargo, la falta de compromiso puede ser un obstáculo significativo, ya sea porque los empleados no comprenden la importancia del cambio, no se sienten involucrados en el proceso de toma de decisiones o no confían en la dirección de la empresa.
3. Cultura organizacional arraigada
Las culturas organizacionales arraigadas pueden dificultar la implementación del desarrollo organizacional, ya que estas culturas representan las normas, valores y creencias compartidas que guían el comportamiento y las decisiones dentro de una organización. Cambiar una cultura arraigada requiere tiempo, esfuerzo y un enfoque integral que aborde tanto los aspectos formales como los informales de la cultura organizacional.
4. Recursos limitados
La implementación efectiva del desarrollo organizacional requiere recursos adecuados, incluidos financiamiento, tiempo y personal capacitado. Sin embargo, muchas organizaciones enfrentan limitaciones en estos recursos, lo que puede dificultar la ejecución de iniciativas de cambio. La falta de recursos puede resultar en la adopción de enfoques subóptimos, retrasos en la implementación o incluso el fracaso de los esfuerzos de desarrollo organizacional.
5. Falta de claridad en los objetivos
La falta de claridad en los objetivos del desarrollo organizacional puede llevar a la confusión y la falta de alineación entre los diferentes grupos dentro de la organización. Los objetivos poco claros pueden generar resistencia, desconfianza y falta de compromiso, ya que los empleados pueden cuestionar el propósito y la dirección del cambio.
6. Problemas de comunicación
La comunicación efectiva es fundamental para el éxito del desarrollo organizacional, ya que facilita la comprensión, el compromiso y la colaboración entre todos los interesados. Sin embargo, los problemas de comunicación, como la falta de transparencia, la información selectiva o la mala interpretación, pueden obstaculizar la implementación del cambio y generar desconfianza y resentimiento entre los empleados.
7. Evaluación inadecuada
La evaluación adecuada es crucial para medir el progreso y los resultados del desarrollo organizacional, identificar áreas de mejora y justificar la inversión en iniciativas de cambio. Sin embargo, la falta de métricas claras, la incapacidad para recopilar datos relevantes o la resistencia a la evaluación pueden dificultar la evaluación de la efectividad del desarrollo organizacional y limitar la capacidad de aprender y adaptarse a lo largo del tiempo.
8. Cambio de liderazgo
Los cambios en el liderazgo pueden tener un impacto significativo en el desarrollo organizacional, ya que pueden interrumpir la continuidad y el impulso de las iniciativas de cambio. Los nuevos líderes pueden tener diferentes visiones, prioridades y estilos de liderazgo, lo que puede generar confusión, resistencia y falta de alineación entre los empleados. Además, la falta de apoyo o compromiso por parte de los nuevos líderes puede socavar los esfuerzos de desarrollo organizacional y dificultar la implementación efectiva del cambio.
El desarrollo organizacional es crucial porque impulsa la adaptabilidad, la eficiencia y el crecimiento sostenible de una empresa al promover cambios positivos en la estructura, la cultura y las personas.
Los beneficios del desarrollo organizacional incluyen un aumento en la productividad, la innovación, la satisfacción y el compromiso de los empleados, así como una mayor capacidad de adaptación a los cambios del entorno empresarial.
El desarrollo organizacional influye en una empresa al mejorar la comunicación, el trabajo en equipo, la toma de decisiones, la gestión del talento y la eficacia de los procesos, lo que conduce a un mejor rendimiento y resultados empresariales.
Cómo gestionar la ansiedad durante un proceso de selección.
Haber atravesado ya varias instancias de entrevistas laborales no libra de estrés a los ejecutivos cuando encara una nueva búsqueda de oportunidad de trabajo.
Ingresar en el mundo de la búsqueda de empleo, especialmente para roles ejecutivos, puede ser un proceso emocionalmente desafiante. La ansiedad es una respuesta común a la incertidumbre y las expectativas elevadas que conlleva este proceso.
Sin embargo, manejar esta ansiedad es clave para presentarse de la mejor manera posible ante los reclutadores. En primera instancia, los ejecutivos deben saber que no son los únicos que vivencian la incertidumbre, y que tener experiencia en estas entrevistas no los salva de atravesar momentos de nervios.
Por eso, para todos ellos, elaboramos una serie de consejos para manejar la ansiedad durante los procesos de selección:
Prepararse a fondo: la preparación es clave para reducir la ansiedad. Investiga sobre la empresa y el puesto, practica preguntas de entrevista comunes y prepárate para destacar tus habilidades y logros relevantes. Cuanto más te prepares, más confiado te sentirás durante el proceso de selección.
Practicar técnicas de relajación: antes de una entrevista o evaluación, tómate unos minutos para practicar técnicas de relajación, entre ellas pueden ser la respiración profunda, la meditación o el yoga. Estas técnicas pueden ayudarte a reducir la ansiedad y a mantener la calma durante el proceso.
Mantener una mentalidad positiva: enfócate en tus fortalezas y logros pasados en lugar de preocuparte por lo que podría salir mal. Mantén una mentalidad positiva y confía en tu capacidad para enfrentar los desafíos que puedan surgir durante el proceso de selección.
Visualizar el éxito en el proceso de selección: imagina que estás dando respuestas claras y concisas en la entrevista, que estás conectando con los reclutadores y que estás dejando una impresión positiva. Visualizar el éxito puede ayudarte a aumentar tu confianza y reducir la ansiedad.
Mantener una actitud abierta y flexible: recuerda que los procesos de selección pueden ser impredecibles y que no siempre obtendrás el resultado que esperas. Mantén una actitud abierta y flexible y trata cada experiencia como una oportunidad de aprendizaje y crecimiento.
Buscar apoyo: no tengas miedo de buscar apoyo de amigos, familiares o profesionales si sientes que la ansiedad está afectando tu bienestar emocional. Hablar sobre tus preocupaciones puede ayudarte a poner las cosas en perspectiva y a sentirte más preparado para enfrentar los desafíos que puedan surgir.
Siempre es bueno tener presente que se trata de una oportunidad, que puede o no tener un resultado positivo. Y es importante saber que los selectores rara vez manejan una búsqueda a la vez, por lo que es oportuno expresarle si se está abierto a mudarse de industria o cuáles son tus ambiciones. Cuéntale al entrevistador que estás abierto a que te sume a otros procesos de selección. Esto, además, demuestra tu proactividad para conseguir tus objetivos.
En definitiva, manejar la ansiedad durante los procesos de selección es fundamental para presentarse de manera efectiva como candidato ejecutivo.
El eNPS y para que sirve...
El Net Promoter Score (NPS) es una excelente herramienta para medir la satisfacción del cliente, aunque este no es el único uso que suele tener este indicador en la industria. De hecho, muchas empresas lo utilizan para conocer la satisfacción de sus empleados. A esta variación del NPS tradicional se le conoce como eNPS o Employee Net Promoter Score.
En general, tanto el NPS como su variante enfocada en los empleados son una herramienta poderosa y fácil de usar que no requiere una inversión cuantiosa o un equipo especializado. En ambos casos aporta grandes beneficios al fomentar la lealtad a la marca y la empresa, la satisfacción y el compromiso.
El Employee Net Promoter Score (eNPS) es un indicador de la experiencia de los empleados dentro de la empresa. Se le considera una variante del NPS tradicional. En los dos casos se utilizan mediciones cualitativas y cuantitativas para calcularlo. Sin embargo, el eNPS está enfocado en comprender el grado de lealtad de los trabajadores a tu empresa.
¿Para qué sirve el eNPS?
Además de la lealtad, la satisfacción y el compromiso, medir y mejorar el eNPS puede ayudar a tu empresa a impulsar otras métricas, incluidas las que se enumeran a continuación:
Rendimiento
Productividad
Beneficios
Marca del empleador
Retención
Innovación
Creatividad
También hay otro beneficio menos tangible que los anteriores: la mejora de la moral. Los empleados valoran que se les pregunte su opinión. Saber que su voz es escuchada les ayuda a sentirse incluidos y respetados, especialmente cuando ven que la organización sigue y actúa a partir de sus sugerencias.
Para obtener los resultados más precisos y reveladores, necesitas que el mayor número posible de empleados participe en tu encuesta eNPS. Cuantos más comentarios, mejor.
La forma más cómoda y versátil de realizar una encuesta eNPS es por correo electrónico. Pero no esperes que un solo correo electrónico haga que todos participen de inmediato. Ayúdales a tus empleados a recordar que deben realizar la encuesta con recordatorios en sitios web internos, chats, tablones de anuncios y demás.
Supervisa las respuestas y envía recordatorios adicionales a los empleados que aún no hayan realizado la encuesta.
Una vez que hayas calculado el eNPS, tus esfuerzos no han terminado. El eNPS es una instantánea de cómo se sienten sus empleados en un único momento. Es importante repetir la encuesta con regularidad para poder identificar las tendencias y controlar el progreso. La frecuencia depende de las circunstancias únicas de tu empresa, pero podrías empezar con encuestas trimestrales y luego ajustarlas, según sea necesario.
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